Relacja: IV Forum Adaptive Manufacturing w sektorze FMCG

Jak rozmawiać z pracownikami, zachęcać ich do działania, w jaki sposób pojawiać się na gembie - te tematy podczas ostatniego Forum poruszyło wielu prelegentów. Tego samego wieczoru emitowany był kolejny odcinek programu Kryptonim Szef, w którym prezesi dużych firm poddają się charakteryzacji i na trzy dni zatrudniają się na podstawowych stanowiskach, mierząc się z trudami i przeszkodami pojawiającymi się w codziennej w pracy. Co ciekawe, w tym odcinku głównym bohaterem był prezes Port-Hotel - Adam Strażecki, który zamienił się w Kubę Praskiego, by pracować m.in. w recepcji tego warszawskiego hotelu, w którym rok rocznie gości Forum Adaptive Manufacturing.

Tuż nad recepcją, w części konferencyjnej hotelu, przedstawiciele siedemnastu firm pokazywali jak problemy w procesach odkrywać codziennie, nieustannie i bez przywdziewania długiej, maskującej brody. Niektórzy prelegenci pokazali także uczące porażki w tworzeniu kultury ciągłego doskonalenia i przebieg drugiego startu. Bogdan Hołowiecki z Colgate Palmolive odniósł się do podstaw, które nie zawsze stają się fundamentami w pogoni za wydajnością i oszczędnościami. Pytał m.in. o to czy u podstaw mierzenia standardów w naszych zakładach leży idea Kaizen. Pokazał również, jak konflikt interesów poszczególnych grup ludzi może wpływać na spadek zaangażowania pracowników w programach sugestii. Poprzez reorganizację działań i przypisanie do każdego wniosku zespołów ludzi, które razem od początku do końca były zainteresowane tym, aby wniosek płynnie przeszedł z fazy pomysłu do fazy realizacji i wdrożenia.



Pierwszy dzień konferencji przyniósł nam wiele ciekawych spostrzeżeń na temat działania programów Kaizen i kulturze zakładu. Maciej Szymczak - dyrektor generalny ZPC Bałtyk - pokazywał jak pobudzić do wdrażania nowych standardów pracowników, którzy pracują 40 lat w jednej firmie. Zwrócił uwagę, aby nie oceniać dotychczasowych metod pracy, ale pokazać, że jednocześnie także i tu w zakładzie z tradycjami i wieloletnimi nawykami, pracę można sobie uprościć. Jednym z powodów do radości dyrektora jest obecna dynamika spotkań. Każdy chętnie zabiera głos i przedstawia znane mu fakty dotyczące omawianego problemu, co sprzyja ich rozwiązywaniu.

Przełamanie oporu pracowników

Do aktywności pracowników odniósł się także Krzysztof Januszek - dyrektor zakładu produkcyjnego Bel Polska. Przedstawił dwie koncepcje działania - farmera uprawiającego cierpliwie swoje pola i zbierającego podczas żniw owoce swojej pracy oraz myśliwego, który jednym strzałem poluje grubego zwierza. Jest to połączenie podejścia projektowego, nastawionego na ustrzelenie oszczędności i budowy kultury, która owocuje zmniejszeniem oporu pracowników do zmian i stabilnością działań doskonalących. Następnie wysłuchaliśmy pasjonującej podróży przez modernizację zakładów Grupy Hortex. Jak mówił Przemysław Bartkowiak – dyrektor zakładu, początkowo Lean śmieszył pracowników, ale obecnie ich pomysły doprowadziły do najlepszej wydajności na świecie. Humorystyczna przyśpiewka „Będziemy mistrzami świata” zamieniła się w fakt – pierwsze miejsce wśród wszystkich zakładów na świecie w kategorii 2L i drugie miejsca w kategoriach 1L i 0,5L.



Końcówka dnia, to spotkania w interaktywnych grupach roboczych. W stoliku prowadzonym przez Bartosza Sikorskiego z Lajkonika, uczestnicy pytali jak zapewnić płynne zastępstwa na liniach produkcyjnych oraz odpowiednio sprawne wdrożyć na stanowisko nowego pracownika tymczasowego. Marek Ciborowski z Krajowej Spółki Cukrowej zainteresował natomiast metodą Kanban, dzięki której magazyn jest w stanie wydawać znaczną ilość indeksów operując na niewielkiej przestrzeni magazynowej. W stoliku Marka Forkuna z Gnosis Business Solutions królowały tematy związane z przywództwem i tworzeniem środowiska pracy wspierającego ciągłe doskonalenie. Uczestnicy mogli również zapoznać się z dzisiejszymi możliwościami monitorowania produkcji o czym opowiadał Andrzej Jarosz z ANT. W grupie prowadzonej przez Łukasza Glińskiego z Les Higiena dyskutowano jak można zaoszczędzić wdrażając odpowiednio skonstruowany system higieniczny.

Bezpieczeństwo pracy - konieczność czy możliwości

Drugi dzień rozpoczął blok, w którym szeroko omówiono zagadnienia związane z bezpieczeństwem pracy. Magdalena Kozłowska z Lotte Wedel spojrzała na zagadnienie od strony zarządzania procesowego i sposobów optymalizacji procesów BHP. W ramach ich analizy i dokonanych usprawnień zmniejszono liczbę stron dokumentów o kilkadziesiąt procent. Wcześniejsze procedury ze względu na poziom skomplikowania albo nie były rzetelnie wypełniane, albo kosztem ich cierpiały inne obowiązki pracownika. Paweł Krokocki z Danone pokazał m.in. politykę bezpieczeństwa pod którą widnieją podpisy całej kadry zarządzającej. Polityka ta jest bazą dla wszystkich decyzji podejmowanych przez kierownictwo. System bezpieczeństwa w pracy wspomagany jest przez codzienną komunikację na wszystkich szczeblach zarządzania. Cały blok zakończyła prelekcja Bernarda Wierzbika z Frito Lay, który udowadniał, że kultura bezpiecznej pracy jest jednocześnie wspomagaczem dla wzrostu efektywności zakładu.

Ku ciągłej doskonałości

W drugiej części dnia zaprezentowali się: Paulina Jurkiewicz z Kosmepol Fabryka L'Oreal Polska, Krzysztof Łupiński z British American Tobacco Polska, Agata Zabielska z Mondelez Polska i Jędrzej Śliwka z Imperial Tobacco Polska. Prelegenci tego bloku pokazywali drogę ich zakładów produkcyjnych ku ciągłej doskonałości. Paulina Jurkiewicz zwróciła uwagę na znaczenie małych kroków w rozwoju kadry menadżerskiej. Krzysztof Łupiński pokazał natomiast korzyści wynikające ze standaryzacji pracy maszyn w połączeniu z ich autonomiczną obsługą oraz sukcesywnym rozwiązywaniem pojawiających się problemów. Codzienne spotkania i analiza pracy doprowadziła do znacznego spadku ilości nieplanowanych zatrzymań i wzrostu wydajności. W swoim wystąpieniu zwrócił również uwagę na rolę wsparcia kierownictwa w utrzymaniu wdrożonych standardów na kolejnych liniach produkcyjnych.



Rolę liderów w ciągłym doskonaleniu podkreśliła również Agata Zabielska z Mondelez. Przedstawiła m.in. proces ich edukacji, w którym stają się osobami odpowiedzialnymi za obszar i zorientowanymi na rozwiązywanie problemów. Także w zakładach Mondelez kultura rozwiązywania problemów podtrzymywana jest poprzez system dziennego zarządzania. Jędrzej Śliwka z Imperial Tobacco Polska zwrócił uwagę na zarządzanie wizualne, które pomaga w łatwy sposób zapobiegać raz już popełnionym błędom. Poprzez jasno przekazywane informacje, szybko weryfikowane są także problemy o najwyższym priorytecie.

Bez charakteryzacji i obwiniania

Prelegenci IV Forum Adaptive Manufacturing w sektorze FMCG pokazali, że z codziennymi problemami pracowników można zapoznawać się "bez przebierania". Obecność zarządzających w miejscu pracy, codzienne spotkania produkcyjne, kultura bez obwiniania i metodyczne poszukiwanie przyczyny źródłowej problemów – to aspekty, które wpływają na tworzenie kultury ciągłego doskonalenia i stałego wzrostu produktywności zakładów.